Purtroppo capita di frequente che in azienda si percepisca una forte mancanza di fiducia: i manager non la concedono ai membri del proprio team, i colleghi non si stimano a vicenda e nessuno si sente di poter confidare i propri problemi professionali🙁
I segnali più evidenti di una mancata fiducia sono le limitate richieste d'aiuto: dove non ci si fida l'un dell'altro, ognuno tende a tenere per sé i propri problemi o dubbi professionali.
Lo si fa per non venire messi in cattiva luce (<<ma non sai mai nulla?!>>) o perché si è convinti che gli altri non abbiano le capacità per aiutarci (<<figurarsi se quelli lo sanno...>>).
A perderci sono i risultati di squadra, con il team che si allontana dai propri OKR ogni volta in cui un problema non viene velocemente superato.
I 3 errori che generano mancanza di fiducia 🙅♀️
Non dipende dalla volontà 👎
Innanzitutto il primo errore è quello di pensare che la fiducia sia una libera scelta legata alla volontà dei singoli e non il risultato dell'organizzazione aziendale.
Esattamente come accade nella vita di tutti i giorni, infatti, non è facile fidarsi di qualcuno e un team deve creare il giusto contesto per far sì che le persone si fidino a vicenda, senza pretendere che ciò avvenga spontaneamente (perché non succederà...).
In fondo chi non ha pensato - almeno una volta - che un collega con il cellulare in mano si stesse facendo gli affari suoi? Come essere umani tendiamo a dare importanza alle cose sbagliate e il nostro cervello vuole ingannarci di continuo: per questo è così importante costruire il giusto sistema organizzativo.
Nessuno sta facendo più degli altri 🏃
Un secondo errore è quello di pensare che stiamo lavorando più degli altri. Tutti tendono infatti a valutare il lavoro degli altri partendo dalla propria prospettiva, senza rendersi conto di avere una visione limitata di quanto essi stiano producendo sul lavoro. Nessuno in azienda dovrebbe controllare ciò che fanno gli altri, neanche il manager: per essere leader bisogna solo guardare ai risultati e alla veloce risoluzione dei problemi.
Non essere trasparenti al 100% 🤥
Il terzo grande errore è quello di non avere un'organizzazione completamente trasparente, con la scusa che "agli altri non interessa quello che faccio io e comunque sono informazioni sensibili".
Prima di pretendere fiducia, dobbiamo darla.
Essere pronti alla condivisione completa dei file in cui stiamo lavorando e delle conversazioni che svolgiamo in azienda è il primo segnale 👉 è semplice trovare delle scuse per negare agli altri un accesso (<<il file potrebbe rovinarsi, o qualcuno cancellarlo per sbaglio...>>) ma è un segnale sbagliato.
Oltre ai file e alle conversazioni pubbliche, che dovrebbero avvenire in canali di chat non privati, la trasparenza riguarda anche e soprattutto gli obiettivi aziendali: tutti nel team dovrebbero sapere gli obiettivi affidati alle singole persone e - andando oltre- tutti in azienda dovrebbero conoscere gli obiettivi assegnati ai diversi team di cui l'azienda si compone.
Ogni informazione nascosta (file, conversazioni, obiettivi) crea incertezza, diminuisce la frequenza comunicativa e - nel tempo - genera sfiducia e disallineamento 🚣
📌 Un suggerimento sulla condivisione degli obiettivi: è bene eliminare ogni riferimento agli obiettivi passati e condividere solo gli obiettivi attuali, in modo da evitare che qualcuno abbia la tentazione di usare gli obiettivi per valutare le persone (questo non dovrebbe mai accadere in un sistema per obiettivi).
Le 3 iniziative da mettere subito in pratica 💡
Ecco cosa ogni team leader dovrebbe fare per assicurare fiducia reciproca nel proprio team:
- Chiedere ad ogni persona, ogni settimana, di condividere in una bacheca pubblica il suo micro-successo settimanale 👉🏻 questo allargherà le vedute di ogni membro del team, che si accorge di quanto anche gli altri stiano lavorando duro. Il passo successivo sarà condividere i successi anche al di fuori del team per creare un circolo virtuoso di motivazione e coinvolgimento per tutta l'azienda 🥳
- Rendere chiari e trasparenti gli obiettivi assegnati ad ogni persona e ad ogni team per il prossimo mese/trimestre 👉🏻 ciò genererà la consapevolezza che solo grazie al lavoro di ogni persona si riuscirà a raggiungere i grandi obiettivi che l'azienda si è posta.
- Eliminare i riferimenti agli obiettivi degli Sprint precedenti 👉🏻 l'analisi dei dati passati serve unicamente a capire come migliorare nel futuro e a quali OKR si può ambire. Eliminare gli obiettivi passati eviterà ogni tipo di confronto tra team (che nel lungo periodo è dannoso) e la tentazione di valutare le persone in base alle performance (al posto di una migliore valutazione integrata). Ciò che deve essere sempre visibile e trasparente sono gli obiettivi futuri.
📌 Attenzione: queste iniziative saranno utili solo se il leader ha prima chiarito a tutti qual è la missione aziendali, quindi il Primo OKR. Quello è il grande obiettivo che è possibile raggiungere solo grazie alla collaborazione di tutti: avere un obiettivo comune è il primo passo per creare senso di squadra e fiducia.
Creare la corretta cultura aziendale è tanto difficile quanto fondamentale per garantire una lunga vita virtuosa ad un'azienda: che sia una piccola startup appena partita o una grande multinazionale affermata, quando si parla di rapporti umani i concetti restano universali.
Nell'era digitale del lavoro con team distribuiti che spesso lavorano da remoto, l'importanza della cultura aumenta e con essa la necessità di adottare un metodo di gestione che accompagni l'azienda nella diffusione di un contesto corretto.
Il metodo di gestione più efficace per crearla sono di sicuro gli OKR. Già utilizzati dalle aziende di maggior successo (come Google), gli OKR sono lo strumento che aiuta manager e team leader nella creazione del giusto contesto aziendale. Se vuoi approfondire la metodologia, leggi 👉 QUI.
Oppure puoi guardare questo corso gratuito su come implementare un sistema OKR all'interno di un'organizzazione: 👉 "Come inserire gli OKR in un team da remoto in meno di un'ora" 📽️ 🍿
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