I conflitti nelle organizzazioni sono frequenti e questo deriva spesso da un mancato allineamento di obiettivi.
I conflitti in azienda possono essere:
- orizzontali - cioè tra funzioni aziendali della stessa linea
- verticali - cioè tra funzioni poste più in alto o in basso nella piramide organizzativa
- interni - e si curano migliorando le proprie riunioni strategiche e le riunioni operative (1-to-1)
In passato c'era un solo modo per concepire l'organizzazione: quella a piramide descritta dal famoso organigramma. L'organigramma era quel documento che elencava tutte le persone, dal "grande capo" all' "ultimo stagista".
Oggi quell'organigramma non esiste più e si è passati dal collegare nomi a connettere dei team. Ogni team, proprio come avveniva con i nomi, può essere più vicino o lontano dal proprio leadership team (o management team).
In più, oggi l'organizzazione può prendere diverse forme:
- piramidale 🔺
- a network 🕸️
- qualsiasi altra forma, in base al mercato / modello di business / stile di leadership 💭
La struttura piramidale non è più unica e sola, ma tra una struttura rigida come quella piramidale ed una destrutturata come quella a network, vi sono una vasta quantità di sfumature possibili.
Meglio la struttura a piramide o network?
Dipende. Nessuno può dirlo a priori perché dipende:
- dal tipo di mercato
- dal modello di business
- dallo stile di leadership (uno stile più rigido richiede una struttura più rigida e così via).
Come spesso accade l'unico modo per conoscere la modalità più efficace per la nostra organizzazione è fare dei test:
- definire degli indicatori (i famosi KR)
- misurarli oggi
- eseguire
- misurare domani e vedere i risultati 🎯
Senza misurare non si può migliorare.
Gli errori più comuni 🛑
Un errore comune è pensare che in sistemi complessi, che coinvolgono un elevato numero di team, l'unico modo per allinearli tra loro sia imporre obiettivi 🤮
Il management che impone gli obiettivi alla funzione Commerciale, questa che li impone alla funzione Marketing e via a scalare, è una vecchia modalità di concepire gli obiettivi 👴
Se si vogliono persone motivate e un'organizzazione coesa, tutti devono poter scegliere i porpri obiettivi per non vederli come un'imposizione. Se si raggiungono, si fa il bene di tutti. Per riuscirci, bisogna evitare l'effetto a cascata.
Il cascading 🌊
L'assegnazione di obiettivi a cascata partendo dal management è:
- lenta 🐢
- vista come un'imposizione dall'alto 😢
In un mondo così veloce e asincrono, dove le persone e i team devono essere liberi di lavorare autonomamente e coordinarsi perché lavorano a distanza e a volte in differenti fusi orari, non si può pensare ad un sistema per obiettivi lento e pieno di ostacoli.
In un sistema a cascata:
- finito il trimestre, verso il 10 del successivo il management misura gli obiettivi e fissa quelli dei team sottostanti
- passano alcuni giorni, il team Commerciale riceve i propri e fissa quelli dei team sottostanti
- è ormai finito il mese quando il team di Marketing riceve i suoi dal Commerciale e fissa a cascata
Immagina un'organizzazione con centinaia di team: è tutto troppo lento e basta un problema per bloccare tutto 🐢
Aligning 🆚 Cascading
L'effetto a cascata scaturisce da uno stupido preconcetto: quello che le persone siano poco ambiziose e per spronarle si debba per forza imporre obiettivi dall'alto, forzarle e obbligarle🤦♂️
Le organizzazioni che hanno un sistema OKR - invece, preferiscono l'aligning cioè l'allineamento.
Meglio essere allineati che essere forzati in un sistema.
In un sistema di allineamento, ogni team è libero di autodeterminarsi il proprio obiettivo (OKR) e il sistema verifica che questo sia allineato con quello degli altri team.
Se ad esempio l'obiettivo trimestrale del leadership team richiede un certo livello di vendite per essere raggiunto, il sistema lancerà un allerta se tale livello è superiore all'obiettivo che si è posto il team Commerciale.
Il segnale di allerta sarà inviato ad entrambi i team con l'invito a parlarsi e ri-allinearsi:
- il management rivede i suoi obiettivi in basso
- il team commerciale aumenta i suoi obiettivi
Il team Sales, infatti, è stato lasciato libero di settarsi autonomamente i propri OKR e cominciare a inseguirli già da inizio mese. In questo modo si è sentito libero e responsabile di definire i propri target, di essere ambizioso e l'allineamento scatterà solo in caso di problemi - senza inutili attese ⏰
Auto-assegnarsi obiettivi porta motivazione 💪
Quando siamo forzati a fare qualcosa infatti il nostro livello di motivazione cala vertiginosamente.
Ve lo ricordate quanto era noioso leggere il libro d'estate sotto l'ombrellone imposto dalla professoressa di italiano? 🤢
Se invece qualche anno dopo quello stesso libro decidiamo noi stessi e di nostra iniziativa di leggerlo, tutto cambia.
La realtà è che siamo tutti un po' ribelli...per fortuna!
Se vuoi aumentare l'ambizione delle persone, lasciale libere 🎯
Ovviamente per poter essere ambiziosi ci vuole sempre sicurezza psicologica. Se vuoi approfondire puoi farlo leggendo questo articolo 👉 "I veri leader ti fanno sentire al sicuro"
Cosa fare 🗒️
Perché non tentare da oggi?
Prova a chiedere alle risorse del tuo team di auto-assegnarsi autonomamente gli obiettivi per il prossimo mese o trimestre.
Agisci solo quando vedi che i loro obiettivi sono disallineati.
In un sistema OKR tutto è basato su obiettivi ambiziosi e sfidanti, dove nessuno ha paura di fallire. Non a caso sono già utilizzati dalle migliori aziende al mondo 🏆
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