Gli OKR (Objectives and Key Results) sono un innovativo sistema di gestione per obiettivi nato negli Anni’70 su ispirazione di Andrew Grove, co-fondatore di Intel (un’impresa allora giovane ed in fase di evoluzione).L'idea nacque come risposta a due semplici domande:
- dove voglio andare?
- come farò a sapere che ci sto arrivando?
Parafrasando: quali sono i miei obiettivi e di quali risultati chiave avrò bisogno per tenerne d’occhio direzione, avanzamento ed essere sicuro del progresso?
Solo in anni recenti, però, gli OKR hanno conosciuto la notorietà mondiale, grazie a John Doerr e al suo utilizzo della metodologia in Google, da cui è nato il suo libro “Measure What Matters” (”Rivoluzione OKR”, in italiano).
Prima degli OKR
Gli OKR sono diventati uno strumento per superare alcuni meccanismi difettosi dei vecchi sistemi di gestione per obiettivi (MBO, MBI), legati ad un tempo in cui le organizzazioni aziendali erano rigide e fortemente gerarchizzate.
Il principale problema di quei vecchi metodi di gestione, ancora troppo utilizzati, era il legare la valutazione delle persone agli obiettivi raggiunti. Questo infatti si rifletteva e si riflette tutt’ora in una serie di comportamenti dannosi per l’azienda in quanto:
- le persone sperano in obiettivi sempre più facili da raggiungere ed appena superati, si fermano. L'azienda si ritrova a lavorare con persone interessate a mantenere i target bassi, a non superarli troppo, per avere successo nelle assegnazioni future e per garantirsi il “premio” di fine anno;
- le persone tentano sempre di percorrere la strada più semplice o conosciuta per raggiungerli. Non osano nello scoprire nuove possibilità, a discapito dell’innovazione in azienda e ad processo rapido di superamento da parte della concorrenza;
- quando gli obiettivi non vengono raggiunti, le persone tondono ad incolpare colleghi e superiori. Innescando un processo di caccia al colpevole quando qualcosa non funziona, creando divisioni all'interno dei Team.
- gli obiettivi sono visti con timore e le persone hanno difficoltà a decidere un target a cui puntare. Gli obiettivi perdono in questi contesti il loro significato originale, di qualcosa che spinge, motiva, trasformandosi in non qualcosa da temere.
Da qui la necessità di superare questi vizi di forma, introducendo un sistema più sfidante e che garantisca l’allineamento.
La cultura degli OKR
Partendo dai limiti dei vecchi sistemi di gestione, gli OKR puntano a superarli con pochissime regole, fondamentali però per instaurare una sana cultura degli obiettivi nell’azienda.
- Gli Obiettivi non servono a valutare le persone: gli OKR servono a dare una direzione, aiutano i Team a capire esattamente a cosa stanno puntando. Questi obiettivi ("stelle polari") sono uno stimolo per le persone a tirare fuori il meglio. Si vince e si perde insieme: il modo migliore per farlo è smettere di giudicare se stessi ed i propri colleghi; essere sotto giudizio inibisce innovazione e risultati.
- Quando fissi un obiettivo punta alla Luna: liberi dal vincolo della valutazione su questi obiettivi, le persone sono libere di fissare obiettivi sfidanti, attivando un meccanismo di miglioramento continuo. Le persone punteranno sempre migliorare ed evolvere, e nonostante le prove, i tentativi e gli errori, è possibile crescere anche in qualcosa per cui non siamo portati ed arrivare al successo.
- La previsione è la base di ogni obiettivo: lo scopo delle previsioni è di definire il primo risultato che realisticamente ci aspettiamo di raggiungere per il periodo successivo, sulla base di tutte le iniziative che ad oggi abbiamo messo in campo. La domanda da porsi é: "Date queste previsioni, qual è la nostra Luna?". L'obiettivo ci spingerà ad andare oltre le nostre aspettative e ad analizzare ogni risultato in termini di miglioramento continuo.
I vantaggi degli OKR
Alla luce di quanto detto finora, riassumiamo di seguito i principali vantaggi derivanti dall’introduzione di una metodologia OKR in azienda:
- Motivazione: ogni team aziendale ha una missione chiara dove lo scopo non è raggiungere il target ma migliorare velocemente e di continuo spingendo al massimo.
- Focalizzazione e prioritizzazione: gli OKR aiutano ad identificare e focalizzarsi sugli obiettivi chiave che sono veramente importanti per il team e l’azienda in quel momento. Invece di disperdere le risorse su troppe iniziative, le organizzazioni possono concentrare i loro sforzi economici e non su ciò che conta di più;
- Allineamento: gli OKR promuovono un forte allineamento all'interno dell'organizzazione. Quando ogni team conosce i propri obiettivi e quelli degli altri, si crea una maggiore coerenza e collaborazione tra i diversi livelli aziendali.
- Trasparenza: gli OKR sono solitamente pubblici all'interno di un'organizzazione, il che promuove la trasparenza e il confronto. Tutti possono vedere cosa stanno cercando di raggiungere gli altri team, creando una cultura di responsabilità reciproca e di condivisione degli obiettivi dove tutti puntano nella stessa direzione.
- Miglioramento continuo: grazie al monitoraggio regolare dei progressi, gli OKR incoraggiano un processo di miglioramento continuo. I team e le aziende possono imparare dai successi e dai fallimenti, apportando aggiustamenti e miglioramenti ai processi interni e alle strategie senza smettere di crescere e innovarsi.
- Confronto: la condivisione degli obiettivi a tutti i livelli aziendali stimola un meccanismo di confronto molto più frequente e supportato dai dati.
Scarica la Guida completa “Cosa sono gli OKR” 📚
Cosa significa la sigla OKR?
Posta questa ampia introduzione della metodologia, appare facile comprendere cosa significhi l’acronimo “OKR”. Ogni OKR è composto da due elementi principali:
- Objective (Obiettivo): rispondono alla domanda “che cosa stiamo cercando di raggiungere?”. Si tratta di una frase, un concetto stimolante che definisce in poche parole un obiettivo chiaro ed ambizioso.
- Esempio di Objective: "Diventare leader nel mercato dell'Europa centrale."
- Key Result (Risultato chiave): rispondono invece alla domanda “Come vogliamo raggiungere quell’obiettivo?”, quindi come fare per capire oggettivamente se il team sta andando nella giusta direzione? I Key Result sono pertanto indicatori, numeri, che misurano il successo nel raggiungimento dell’obiettivo. Devono necessariamente avere un parametro da monitorare, una data di riferimento, ed una finestra di previsioni e target.
- Esempi di KR legati al nostro Objective:
- % quota di mercato in Europa = 25% entro il 31/12/2024
- € fatturato mensile = 320.000 € entro il 30/09/2024
- % turnover in azienda = 5% entro il 31/12/2024
Ogni team può avere più di un Objective (non troppi, altrimenti si perde il concetto di “focalizzazione” e “prioritizzazione”), e ad ogni Objective deve essere collegato almeno un KeyResult (anche qui, non più di tre altrimenti si crea confusione sulle effettive priorità).
Come implementare gli OKR in azienda?
Prima di iniziare la vera e propria definizione degli OKR, è importante che l’azienda (in termini di team e persone) comprenda la cultura degli obiettivi. E’ opportuno iniziare quindi con un momento in cui spiegare le basi di partenza teoriche e culturali degli OKR (magari coinvolgendo prima un gruppo pilota più ristretto).
Una volta capite le “regole del gioco”, si può partire con l’effettiva definizione degli Objectives e dei KeyResults. Ciascun team del gruppo pilota definisce i propri OKR, tenendo sempre a mente lo scopo di prioritizzare.
Di solito, proprio per la loro propensione a guidare innovazione e cambiamento, gli OKR hanno una periodicità mensile o trimestrale, in base al tipo di team o al tipo di obiettivo. Questa periodicità frequente consente di innescare un processo di monitoraggio degli obiettivi costante che stimoli la messa a terra di iniziative sempre aggiornate alle priorità aziendali del momento.
Completata la prima fotografia di obiettivi dei team coinvolti nel progetto pilota, ovvero al termine del primo ciclo mensile o trimestrale, i team del pilota effettuano la prima misurazione degli OKR (in LinkHub parliamo di Report OKR). Ogni KeyResult viene valorizzato con lo scopo di capire il risultato raggiunto effettivamente (era in linea con le previsioni? abbiamo addirittura raggiunto la Luna?) e, a prescindere da esso, pensare a delle iniziative di miglioramento per avanzare ancora durante il prossimo ciclo. Al termine di ogni ciclo i team possono quindi monitorare se i progressi non sono sufficienti, adattando le loro attività e risorse per migliorare di continuo.
Dopo ogni misurazione, per garantire che gli obiettivi del team siano costantemente allineati a quelli dell’azienda, dovrà scattare un meccanismo di allineamento (Review) che segnali eventuali divergenze di vedute e corregga queste situazioni di disallineamento innescando quel processo di feedback e confronto continuo volti a stimolare confronto e crescita.
Esempio di struttura OKR
Ipotizzando un progetto OKR appena iniziato in un’azienda, i primi team coinvolti potrebbero aver definito una struttura di Obiettivi e KeyResult allineata tra di loro, ovvero condividendo gli indicatori in modo da garantire che essi vadano nella stessa direzione.
Managament:
- Objective: Diventare l’azienda di riferimento nel settore automotive in Italia
- KeyResult: % quota di mercato in Italia = 30% entro il 31/12/2024
Sales
- Objective: Aiutare la crescita aziendale massimizzando il fatturato
- KeyResult: € fatturato trimestrale = 35.000.000€ entro il 31/12/2024
HR
- Objective: Attrarre i migliori talenti facendoli crescere
- KeyResult: % turnover trimestrale = 0% entro il 31/12/2024
Per garantire l’allineamento tra questi team, gli indicatori dei team Sales ed HR vengono condivisi con il team Management, in modo che la direzione possa utilizzarli per guidare la propria strategia (utilizzandoli quindi come KPI).
Se vuoi conoscere di più sugli OKR, scarica qui la guida completa 📚 👉 QUI
Gli OKR migliorano la tua vita ❤️ - Fissa una demo gratuita con un OKR Coach da 👉 QUI 👨🚀
