Quasi tutte le aziende hanno una mission, una frase breve e scattante che distilla ciò di cui si occupano e che racchiude la loro cultura aziendale. Purtroppo, nella realtà, ci sono molte aziende con una missione aziendale ben definita, ma con una cultura organizzativa incoerente che non riesce a connettersi ai valori fondamentali o ancora, una cultura aziendale che raggiunge sì i suoi obiettivi di performance, ma lascia i dipendenti demoralizzati e demotivati 👎
La pandemia e il conseguente aumento del lavoro a distanza non hanno fatto altro che sottolineare quanto sia fondamentale avere una forte cultura aziendale per assumere e trattenere dipendenti di valore. E in quello che rimane un mercato del lavoro altamente competitivo, le persone scelgono di lavorare in aziende che hanno culture organizzative forti, positive e robuste.
Le organizzazioni forti forniscono una cultura orientata allo scopo che offre ai dipendenti un chiaro senso del proprio lavoro e di come contribuiscono al successo dell’azienda 📌
Inoltre, se tutti sono allineati su quale sia la visione e su come raggiungerla, la cultura aziendale può essere una potente leva per raggiungere il successo organizzativo.
Cos'è la cultura aziendale?
Sebbene la missione e i valori di un’azienda siano il punto di partenza, è il modo in cui tali valori vengono espressi – ogni giorno e a tutti i livelli – che costituisce la cultura di un’organizzazione.
La cultura aziendale è la somma di tutte le migliaia di interazioni, norme e comportamenti di un’azienda ed è anche il veicolo attraverso il quale i dipendenti possono acquisire un’esperienza lavorativa significativa.
Ogni individuo ha uno scopo, una ragione per cui “si alza dal letto ogni giorno” e un valore che dà significato alla sua vita. Ogni azienda ha il proprio scopo e una sana cultura aziendale si costruisce quando i dipendenti possono vedere una chiara connessione tra il loro scopo personale e il modo in cui trascorrono il loro tempo al lavoro. Nelle aziende con culture forti, la leadership garantisce che i dipendenti abbiano ben chiaro dove e come i loro sforzi supportano gli obiettivi e la missione dell’azienda.
Sapere che il proprio lavoro è importante per il mondo e che hai la possibilità di lasciare un segno nell’universo è molto importante. L’articolazione dello scopo di un’azienda e il modo in cui si collega allo scopo dei dipendenti è uno degli aspetti più critici del ruolo di un leader.
Con persone allineate, il successo e le opportunità – ovvero la crescita – sono il pezzo finale del puzzle culturale.
Segni di una sana cultura organizzativa
Sebbene non esista un modo giusto e univoco per definire una cultura aziendale come “sana”, alcuni tratti distintivi sono praticamente sempre presenti.
1.Investire nella crescita professionale 🧗
Le aziende con una cultura aziendale fiorente promuovono attivamente la crescita dei dipendenti, con solidi programmi di apprendimento e iniziative di miglioramento delle competenze che preparano i dipendenti al successo futuro.
Inoltre, l’impegno a fornire feedback frequenti, chiari, gentili e utilizzabili – e la disponibilità da parte della leadership nel fornire e ricevere feedback – garantiscono che i membri del team siano coinvolti nel loro lavoro.
Le culture forti promuovono una mentalità di crescita che vede le sfide e il fallimento come un'opportunità di apprendimento utile ad essere trampolino di lancio per sviluppare le proprie capacità 📌
2. Valorizzare l’equilibrio tra lavoro e vita privata 🧘
Altrettanto importante è il modo in cui un’azienda tratta il tempo lontano dal lavoro. Che si tratti di ferie retribuite, giorni di malattia o semplicemente di orari di inizio e fine del lavoro, il comportamento aziendale dice molto sui valori organizzativi. Lo stesso vale per i benefici in cui un’azienda investe (o non investe) per i suoi dipendenti.
I benefit sono una delle massime espressioni della cultura aziendale.
3.Impegno per la diversità 💞
Culture organizzative forti danno priorità alla diversità e la sostengono in modo tangibile con solide iniziative. Incentivare in modo proattivo la diversità di pensiero e di prospettiva nel lavoro quotidiano per sbloccare il pieno potenziale dell’azienda e dei dipendenti.
In altre parole, una cultura sana è quella in cui alle persone è consentito di impegnarsi al lavoro con tutta se stesse ogni giorno, indipendentemente dalla razza, dall’etnia, dall’identità di genere, dall’espressione religiosa e simili.
Segnali premonitori di una cultura tossica
D’altro canto, ci sono segnali di allarme o campanelli d’allarme che indicano che la cultura di un’azienda non è delle più sane o sta andando nella direzione sbagliata 🚨
Un modo per capirlo, è quello di dare un’occhiata a quali dipendenti l’azienda premia e quali no. Quando le organizzazioni concentrano il riconoscimento e le promozioni esclusivamente sui top performer o sui leader più visibili, anche se sono riconosciuti come dipendenti dirompenti o colleghi egoisti che alienano colleghi e collaboratori nel processo di raggiungimento dei loro obiettivi, invia un messaggio chiaro e negativo.
E mentre alcune aziende richiedono orari prolungati o disponibilità quasi costante, il modo in cui le aziende riescono a soddisfare le aspettative dichiarate riguardo al carico di lavoro e al tempo libero è un segno inequivocabile delle loro reali priorità.
Una cultura tossica può spesso essere vista come una disconnessione tra dipendenti e leadership, tra valori professati e azioni nella vita reale, o tra ciò che l’azienda deve ai dipendenti e ciò che offre. Quando i dipendenti entrano in ufficio poco convinti, demotivati e con una visione negativa, spesso è segno di un problema più profondo.
Come costruire ed evolvere una cultura forte
Ecco tre passaggi chiave per costruire una cultura forte e continuare a farla evolvere nel tempo.
1.Ascoltare i dipendenti 👂Dare voce ai dipendenti a tutti i livelli del processo decisionale, nonché ascoltare e agire in base al loro feedback, non è solo una dimostrazione di rispetto, è un modo essenziale per costruire una comunità sul posto di lavoro.
Nelle culture aziendali in cui la trasparenza è molto apprezzata, la pianificazione strategica includerà tutti in un modo o nell'altro 📌
Le aziende che desiderano incorporare più feedback dei dipendenti nella pianificazione e nel processo decisionale hanno delle opzioni. Sebbene nelle aziende più piccole l’impegno per una comunicazione aperta possa significare che ogni dipendente abbia letteralmente un posto al tavolo (o almeno il diritto di commentare) durante la pianificazione, questo non è l’unico modo. Le aziende più grandi, o quelle che cercano un punto di partenza, possono utilizzare strumenti come gli OKR per gestire i propri team lasciando loro la responsabilità di definirsi gli obiettivi.
2. Assumere persone in linea con i valori aziendali 👨👩👧👦
Portare le priorità aziendali nel processo di assunzione è essenziale per le aziende che desiderano rimpiazzare o continuare a incrementare il proprio organico e la propria cultura.
Mettere in risalto la propria cultura aziendale per attirare coloro con cui è in risonanza.
Reclutare potenziali nuovi assunti che condividano valori fondamentali può rendere il lavoro di squadra più fluido, il tutoraggio più semplice e la crescita dell'azienda nel suo complesso molto più possibile. Al contrario, non riuscire a interrogare i candidati sulle loro preferenze in termini di cultura aziendale può avere conseguenze negative impreviste.
Quando diluisci la tua cultura assumendo persone i cui valori non corrispondono a quelli della tua azienda, potresti vedere produttività e guadagni di cassa a breve termine, ma inevitabilmente incontrerai problemi a lungo termine 📌
3. Apertura al cambiamento 🤸
Per quanto paradossale possa sembrare, le aziende con una forte cultura organizzativa non hanno paura di lasciare che quella cultura, conquistata a fatica, cambi e si sviluppi. Il passaggio di molti luoghi di lavoro a un modello ibrido o addirittura completamente remoto è stato un enorme fattore di stress quando si tratta di costruire cultura, ma le aziende che sono state in grado di identificare ciò che era essenziale per la loro cultura – e trovare modi per promuoverla indipendentemente da dove si trovino i dipendenti localizzati – sono stati in grado di andare avanti con un rinnovato senso di scopo.
Ciò significa che le aziende devono prestare attenzione e rispondere evolvendo le pratiche organizzative insieme al cambiamento dei tempi. Se non lo fanno, rischiano una serie di conseguenze negative, come il calo del morale, dell’impegno, della fidelizzazione dei dipendenti etc.
Perché la cultura organizzativa è importante
Un’organizzazione può avere successo a lungo termine solo se la sua cultura del posto di lavoro è sana. Quando l’ambiente di lavoro è positivo, la cultura organizzativa e il gruppo dirigente sono guidati da valori condivisi ben comunicati, i dipendenti sono pronti per il successo.
E sebbene la costruzione di una forte cultura organizzativa sia sempre stata una priorità per le aziende lungimiranti, nel clima odierno di cambiamento e incertezza costante, è più importante che mai per tutti i datori di lavoro.
Questo coinvolgimento più profondo dei dipendenti, può essere visto nella loro motivazione, così come nella fidelizzazione e nel reclutamento.
La cultura organizzativa può essere l’arma migliore e più potente di un’azienda, poiché porta a dipendenti che sono tipicamente più felici e più resilienti alle sfide e hanno opportunità di crescita e un senso di appartenenza.
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