Sin da piccoli siamo sempre stati abituati a pensare che:
- se qualcuno raggiunge i propri obiettivi 👉🏻è bravo e di successo
- se qualcuno non li raggiunge 👉🏻 è scarso e da rimproverare
Questo ragionamento semplicistico non considera un'importante verità: il raggiungimento di un obiettivo viene deciso per l'80% già nel momento dell'assegnazione 😲
In altre parole si può dire che:
- obiettivi semplici vengono raggiunti quasi sempre
- obiettivi sfidanti non vengono raggiunti quasi mai
Significa forse che impegno, strategia ed esecuzione non contano niente per avere successo, ma basta semplicemente scegliere obiettivi facili? 🤔
No, non può essere 👉 significa solo che è stupido pensare che il successo venga definito da obiettivi scelti a tavolino da qualcuno (e spesso auto-definiti).
Alla luce di questo ogni azienda dovrebbe capire che 👇
1. non ha senso valutare le persone sulla base degli obiettivi raggiunti, in quanto il loro raggiungimento dipende solo in minima parte dal lavoro svolto 😐
2. raggiungere sempre i propri obiettivi non è un buon segnale per l'azienda: significa che non è ambiziosa e le persone li usano come vanity metrics per sentirsi importanti
Un obiettivo raggiunto non serve a nulla
Si dice vanity metric qualsiasi indicatore calcolato solo per il piacere di sentirsi bravi, senza alcuna utilità pratica.
Ogni volta che raggiungiamo un obiettivo, quello diventa automaticamente una vanity metrics.
Raggiungere sempre i propri obiettivi altro non è che il sintomo di un team che NON sta spingendo le persone a dare il massimo 👈
Un problema di questo tipo va risolto alla radice 👉 comunicando a tutti che gli Obiettivi non sono numeri ma concetti.
L'errore scatenante 😡 è sempre l'utilizzo degli obiettivi come metro di valutazione delle persone in azienda: da evitare!
Ormai è infatti risaputo come legare gli obiettivi alla valutazione delle persone è il più grave e frequente errore di management, capace di alimentare decine di meccanismi distorti tra i quali:
- tutti in azienda sperano di avere obiettivi facilmente ottenibili
- tutti sono pronti a colpevolizzare gli altri per "discolparsi", invece di aiutarsi per migliorare
Questo perchè nel momento in cui fallire viene considerato automaticamente un fallimento, le persone ricercano un colpevole:
- o esterno - nella Direzione che fissa Obiettivi sbagliati
- o interno - nei colleghi che non si danno abbastanza da fare 💤
Il mercato invece richiede continuamente innovazioni e l'innovazione richiede di saper fallire 👉 vince chi ha il coraggio di sbagliare perché quello è il modo per migliorare più velocemente degli altri.
Chi ha paura, invece, rimane fermo.
Gli obiettivi devono stimolare il miglioramento e non l'ego delle persone.
Perché gli OKR non vengono mai raggiunti🃏
I team che imparano, crescono più velocemente e raggiungono risultati di squadra fantastici sono quelli che NON raggiungono mai i propri obiettivi.
Ed è proprio su questo meccanismo che si basa il Sistema OKR (Objective & Key Results), sistema di gestione già utilizzato da Google e da altre migliaia di aziende innovative al mondo.
<<Abbiamo raggiunto l'obiettivo e ora dobbiamo solo continuare così>> è una frase che questi team ad alte performance non diranno mai perché:
- trovano sempre qualcosa da migliorare 🚀
- pensano periodicamente a nuove iniziative da mettere in campo 💪
- spingono sempre tutti a dare il massimo
📌 Quando non raggiungiamo un obiettivo al 100% il nostro cervello ragiona su dove si potrebbe migliorare. Con gli OKR accade sempre.
Quattro consigli per iniziare🃏
Ecco alcuni consigli per riuscire ad assegnare Obiettivi Sfidanti 👇
- Stabilisci un nuovo meccanismo di valutazione 🎯
Chiodo schiaccia chiodo. Per far passare alle persone la voglia di valutare sulla base degli obiettivi, bisogna offrire loro un metodo di valutazione alternativo e più funzionale. LinkHub utilizza l'indice di valutazione ESS che valuta le persone sulla base di tre elementi: capacità esecutive, capacità strategiche e soft skills. - Smettila di misurare la % di raggiungimento 📊
Se dici ai membri del Team di non badare al raggiungimento numerico dell'Obiettivo, ma poi fai loro misurare la percentuale di avvicinamento alla meta...sei incoerente. E' invece molto più utile misurare quanto tempo ⏳ manca alla prossima Riunione Strategica, cioè al momento in cui verranno valutati di nuovo gli OKR di squadra: in questo modo tutti sono portati a spingere al massimo fino all'ultimo secondo. - Parla sempre di Obiettivi di Team e mai individuali 💬
In una squadra non esistono obiettivi individuali ma solo Obiettivi di team. L'assegnatario è tale solo in quanto ha un ruolo nel team: se domani dovesse essere sostituito, l'OKR sarà assegnato al nuovo membro entrante. Il mio consiglio è quello di non dividere mai gli obiettivi del team dagli obiettivi individuali o le persone inizieranno a scegliere... - Pianifica una Riunione Strategica almeno ogni trimestre 📅
E' necessario che il team dedichi a cadenze periodiche almeno una mezza giornata ad analizzare i propri risultati. Si chiama Riunione Strategica ed è uno dei due rituali fondamentali in ogni strategia OKR (insieme alle Riunioni Operative).
La Riunione Strategica può avvenire ogni mese in caso di:
- fase di startup
- team di marketing e commerciali
- team fortemente innovativi
- progetti con scadenze ravvicinate
oppure ogni trimestre in caso di team con tempistiche più ampie o aziende maggiormente strutturate.
Con questi quattro consigli sarà semplice abbandonare la irrazionale paura di fissare obiettivi e inserire un sistema innovativo già fonte di soddisfazione e libertà per migliaia di persone là fuori.
Grazie all'assegnazione di obiettivi sfidanti (OKR) ogni azienda può innovarsi e provare un radicale cambio di prospettiva, migliorando la gestione dell'incertezza 🤸
Se vuoi approfondire il metodo OKR puoi:
- seguire il mio corso gratuito su Udemy in collaborazione con l'Associazione Italiana OKR 👉 "Corso COMPLETO per utilizzare gli OKR 📽️ 🍿
- scaricare la Guida Completa all'uso degli OKR da 👉 QUI 📚
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