Quando pensiamo a dei modelli da seguire spesso ci troviamo a prendere come riferimento qualcuno che ha raggiunto importanti obiettivi personali.
Possono essere obiettivi di lavoro o riguardare sfere più private.
Molti di noi hanno come modello, per esempio:
- il proprio padre per i successi nel lavoro e l'impegno nel sostenere la famiglia 👳♂️
- la propria madre per l'amore e gli insegnamenti che ha saputo dare 🤰
Tutti vorremmo somigliare a chi reputiamo abbia vissuto una vita felice e appagante raggiungendo i propri obiettivi (di famiglia, di lavoro, sportivi o di altro tipo).
Ma se gli OKR rappresentano un corretto modo di gestire gli obiettivi, perché non usarli per i propri obiettivi personali? 😃
OKR aziendali e senso di squadra
La grande rivoluzione dell'inserimento degli OKR in azienda è sempre il passaggio da un ambiente basato sul controllo ad un ambiente lavorativo basato sulla fiducia 🤝
Un sistema di Objective & Key Results, infatti, fornisce alle persone una direzione chiara e le lascia lavorare insieme sui propri Obiettivi Sfidanti - con la consapevolezza che ciò che conta davvero non è raggiungere un numero, ma migliorare ogni giorno.
Questo rende gli OKR lo strumento giusto per creare team affiatati e motivati.
Il senso di squadra rappresenta la grande differenza tra OKR aziendali e personali, che consiste nell'utilizzare questi strumenti per motivare sé stesso e non un gruppo.
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OKR personali: ecco perché funzionano 🚀
Quando gli OKR vengono utilizzati per i nostri obiettivi quotidiani, però, rimangono tutti gli altri vantaggi che derivano dall'utilizzo degli OKR:
- forte motivazione verso Obiettivi che a prima vista sembrano impossibili 💪
- semplificazione nei ragionamenti strategici grazie all'analisi dei dati 📊
- focus sull'esecuzione 🧗
Agli OKR va riconosciuto il merito di portare un chiaro messaggio 👉 gli obiettivi servono a guidarci nelle nostre azioni e non a valutarci.
In questo modo cambia il rapporto che ognuno di noi ha con i propri obiettivi:
- non sono più una fonte di stress che ci serve per capire se siamo bravi o meno,
- ma diventano una fonte di stabilità e certezza nel futuro perché qualsiasi cosa accada i nostri obiettivi difficilmente cambiano.
OKR individuali: perché evitarli 🛑
Gli OKR sono quindi uno strumento ottimo per unire i team aziendali verso obiettivi comuni, fino ad unire organizzazioni di decine o centinaia di team diversi (come accade in Google, Spotify, Vodafone e altre grandi aziende)
Quando inseriscono un Sistema OKR, però, alcune aziende fanno ancora l'errore di dividere:
- OKR aziendali (company) da
- OKR di funzione (team) da
- OKR individuali
Questi ultimi non sono da confondere con gli OKR personali! Si tratta di obiettivi aziendali ma declinati individualmente, e sono dannosi per la cultura aziendale.
Una struttura a diversi livelli è infatti sconsigliabile da diversi punti di vista perché diminuisce i vantaggi e porta problemi:
- aumenta a dismisura il numero di OKR da monitorare creando de-focalizzazione 🤨
- diminuisce il senso di squadra che tutta l'azienda dovrebbe avere 🤼♂️
- rende molto più probabile un disallineamento tra Obiettivi in azienda, dove diverse persone remano in direzioni opposte 🚣♂️
Anche Spotify - dopo aver provato con gli OKR individuali - si è espressa così:
"Abbiamo notato che stavamo mettendo energia in un processo che non aggiungeva valore. Quindi abbiamo deciso di abbandonare i singoli OKR e concentrarci invece sul contesto e sulle priorità. Ci assicuriamo che tutti sappiano esattamente dove stiamo andando e quali sono le priorità attuali, quindi lasciamo che i team si assumano la responsabilità di come arrivarci ".
L'azienda ha un unico scopo e un solo livello 👪
Tutte le sovrastrutture allontanano le persone dalla mission aziendale, che deve rimanere l'unico vero scopo che accomuna tutti.
Se si vogliono persone coinvolte e focalizzate nella mission, che hanno a cuore i valori dell'organizzazione, si devono costruire organizzazioni formate da un solo livello.
Su questo livello ci potranno essere strutture a piramide, a network o qualsivoglia compromesso tra le due: l'importante è che gli Obiettivi riguardino l'organizzazione nel suo complesso e non un singolo dipendente o le sue performance individuali.
Gli Obiettivi devono accomunare e unire, non dividere le persone in azienda 📌
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