Gestire e monitorare le performance in un’era guidata dai dati e da un’incalcolabile numero di informazioni, è sempre più importante per tutte le organizzazioni che vogliono delineare per loro e per i propri dipendenti un percorso di crescita.
Non sai come gestire le performance? 🤔
Quando una qualsiasi risorsa, solitamente del team HR, vuole capire e approfondire come fare a gestire le performance dell’azienda di cui fa parte, la prima cosa che dovrebbe domandarsi è: Perché le vogliamo gestire?
Solitamente la necessità di aver maggiormente chiaro l’andamento delle prestazioni aziendali nasce per due ragioni ossimoriche:
- o qualcosa non sta funzionando come vorremmo,
- oppure vogliamo migliorare e crescere sempre di più.
Seppur motivazioni diametralmente opposte, è fondamentale un aspetto in comune: in entrambi i casi quello a cui si punta è un percorso di miglioramento 🚀
Quando parliamo di performance infatti, non dobbiamo pensare a qualcosa di meramente legato ad un processo di valutazione, ma è una logica che deve ragionare per cicli e che quindi lavora in un’ottica molto più ampia.
Spesso infatti, la possibilità di confondersi ed essere tratti in inganno è dietro l’angolo in agguato: non ci si limita alla valutazione, ovvero valuto e a chi è andato meglio offro un bonus, questo non significa gestire le performance, significa solamente utilizzare informazioni potenzialmente molto più significative, per scopi e con finalità poco utili nel lungo periodo 👎
Le fasi di un processo di gestione delle performance
Ogni processo di gestione e monitoraggio delle performance si può così suddividere:
- Identificazione del motivo: ovvero obiettivi e modi in cui si vogliono gestire le performance
- Creazione del sistema di valutazione: affiancare alla gestione delle performance un sistema di valutazione delle performance
- Utilizzo dei risultati ottenuti per trovare degli spunti di miglioramento.
E poi si riparte con il ciclo 🤸
💡 La gestione delle performance è ciclica e deve essere svolta con una frequenza almeno semestrale, meglio ancora se trimestrale o mensile per le organizzazioni più agili e dinamiche.
In LinkHub per impostare un buon sistema di gestione delle performance che svincoli i soli risultati raggiunti come metro per la valutazione delle persone, utilizziamo gli OKR. Scelti dalle aziende più innovative al mondo, gli OKR, se ben applicati, generano motivazione nelle persone e migliori risultati. Svincolando la valutazione delle persone dagli obiettivi infatti, consentono di definire e perseguire obiettivi ambiziosi senza timori di sorta 🌔
Le performance individuali
Altro consiglio spassionato? Le performance individuali devono essere scollegate dalle performance di team.
Un esempio per intenderci: anche se il team di vendita raggiunge sempre i suoi obiettivi non è detto, anzi è molto improbabile, che tutte le persone che compongono il team siano allo stesso livello e che contribuiscano in egual modo agli obiettivi.
Scollegare le performance individuali da quelle di team è l’unico modo per renderle oggettive 📌
Nonostante le soft-skills siano un parametro utile e di valore per la valutazione delle persone, è evidente che non ci si può fermare lì. Sono infatti necessari parametri quantitativi e numerici 🧮
In LinkHub, con la nostra piattaforma Individual, effettuiamo una valutazione che racchiude 3 macro aree:
- soft-skills che tutti conosciamo;
- strategy skills ovvero che prendono in considerazione parametri legati alla capacità del singolo di contribuire nella definizione e al miglioramento della strategia del team;
- execution skills nonché la capacità, precisione, affidabilità eccetera, di mettere effettivamente in pratica la strategia, calandola in azioni concrete.
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Come ottenere risultati completi da un sistema di valutazione
Il modo più efficace, sicuramente più facile a dirsi che a farsi, è quello di porre le domande giuste alle persone giuste. In altre parole, assicurarsi di avere un feedback dalle persone corrette.
Se dal punto di vista delle soft-skills questo risulta semplice perché essendo competenze trasversali ritrovano maggiore oggettività all’aumentare del numero di persone che le valutano, per strategy ed execution skills è più complesso scegliere quali sono i giusti soggetti a cui sottoporle.
I criteri che solitamente utilizziamo sono i seguenti:
- execution: vengono valutate solo da persone che ricoprono la stessa mansione
- strategy: vengono sicuramente sottoposte ai team leader. In linea di massima si riceve una valutazione o pari o superiore al proprio ruolo, ovvero da chiunque sia in grado di valutare l’efficacia delle strategie in corso.
Un altro grosso problema che si ha solitamente con altri sistemi di valutazione è proprio legato alla non specificità, ovvero all’utilizzo di domande e questionari standardizzati.
Molte valutazioni svolte con template replicati non fanno altro che inquinare quella che sarà la valutazione complessiva 😔
Non avere domande ad hoc rende la valutazione viziata.
Sono necessarie domande specifiche basate sull’obiettivo che vogliamo raggiungere 🎯
L’importanza dell’autovalutazione
Il ragionamento e il vantaggio più classico che quando si parla di autovalutazione a tutti viene in mente è la possibilità di avere un confronto tra le due valutazioni, quella esterna e la propria, in modo da capire quanto la mia percezione sia aderente alla realtà raccontata dai miei colleghi.
E’ importante farlo non a posteriori, ma nello stesso momento. L’autovalutazione è fondamentale per riallinearsi alla realtà.
Quando si è all’interno di un’azienda, una volta finita la valutazione è possibile fare dei paragoni con quelli che possiamo definire “standard minimi richiesti” da ogni livello. Facendo dei confronti con questi standard e agendo con incontri 1-to-1 per lavorare soprattutto sui parametri che sono sotto le aspettative, è possibile trasformare le valutazioni in azioni. Agire per rendere davvero reale il cambiamento e generando allo stesso tempo un effetto positivo sulle persone: avanzamenti di livello, scatti e percorsi di carriera ecc.
Follow-up: sistema premiante
Nel caso in cui un dipendente sta performando particolarmente bene, è possibile fare un confronto con le performance del team. Attraverso i risultati ottenuti è possibile fare alcuni ragionamenti, per esempio questi alcuni scenari:
- il team non sta andando bene, ma la persona è valida e capisco quindi che forse è nel team sbagliato 🙅♂️
- il team non sta andando bene, ma la persona è valida, posso pensare ad uno scatto di carriera 🧗
- il team sta andando bene e la persona è valida: bonus e scatto di carriera 😍
E così via, innescando una serie di ragionamenti e riflessioni volte sempre al miglioramento di persone e organizzazione.
Queste infatti le motivazioni principali che dovrebbero guidare ogni sistema:
- migliorare e definire percorsi di carriera;
- migliorare performance e processi aziendali;
- rendere felice e soddisfatta ogni risorsa.
Se vuoi imparare di più e provare a costruire un sistema di gestione delle performance e valutazione delle persone basato sugli OKR all’interno della tua organizzazione, fissa una demo gratuita da qui! 🧑🚀
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