La "review annuale delle prestazioni" influenza le decisioni aziendali in merito a retribuzioni, scatti di carriera e licenziamenti: in pratica la vita di milioni di persone.
Purtroppo, però, questi momenti sono spesso vittima dei nostri pregiudizi mentali (in inglese bias), cioè di tutti quegli inganni che il cervello subisce ogni volta in cui tenta di analizzare oggettivamente il passato.
Per evitare questi errori bisogna essere consapevoli della loro presenza e di come evitarli.
I bias da evitare in fase di valutazione del personale sono principalmente due:
- il "Recency Bias" ⏲️
- il "Negative Bias" 👎
Il primo si riferisce alla tendenza di dare eccessivo peso ad osservazioni recenti anche quando si sta provando a valutare un periodo esteso nel passato. Durante le valutazioni, infatti, bisognerebbe valutare l'intero periodo (spesso l'intero anno) e non solo gli ultimi mesi o, peggio ancora, le ultime settimane.
Il Recency Bias è tutt'ora uno dei pregiudizi inconsci più difficili da smarcare: ci fa sembrare importante solo l'ultimo trimestre.
Il secondo, invece, è il Negative Bias che accade quando il nostro cervello sopravvaluta gli effetti di eventi negativi rispetto a quelli positivi, anche se sono di uguale portata ⚖️
Un giudizio equo e oggettivo dovrebbe valutare in egual modo entrambe le situazioni.
Di seguito alcuni spunti per evitare questi problemi 👇
1.Non usare MAI gli obiettivi per valutare le persone ⛳
Gli OKR insegnano che gli Obiettivi in azienda servono ad aumentare le performance, allineando le scelte di tutti in azienda e motivando le persone a contribuire alla mission aziendale. Usarli anche per valutare le persone danneggia questo meccanismo.
La prima Legge degli OKR è chiara: gli OKR non servono per valutare le persone🎯
Una valutazione basata sugli obiettivi raggiunti è dannosa sia per il morale dell'individuo che per le sue performance, inibendo anche la seconda Legge degli OKR: al momento di assegnazione dei propri target di obiettivo (KR), infatti, le persone che sanno di essere valutate tenderanno ad essere meno ambiziose.
Una review a 360 gradi dovrebbe invece valutare delle caratteristiche oggettive della persona, le sue skill e non i risultati prodotti. Per esempio potrebbe riguardare:
- skill esecutive 👉 sa portare a termine i compiti assegnati nei tempi e modi corretti?
- skill strategiche 👉 sa definire il miglior piano d'azione per raggiungere i propri obiettivi?
- soft skills 👉 sa comunicare, fare gioco di squadra e aiutare i propri colleghi?
Una buona review non dovrebbe essere complessa ma completa 📌
2. Coinvolgere più persone possibili 👯
Le organizzazioni innovative hanno abbandonato la vecchia e rigida struttura piramidale top-down e preferiscono l'allineamento al controllo.
Quando si abbandona una rigida catena di comando, i colleghi si sentono più liberi di dare e ricevere feedback incrociati in grado di far crescere gli altri in modo continuo.
Più persone saranno coinvolte, più oggettiva sarà la valutazione.
In questo modo le valutazioni personali innescheranno una corretta cultura del miglioramento continuo in azienda🤸
3. Aumentare il numero di review 🤹♂️
Per evitare il Recency Bias si potrebbe non aspettare la fine dell'anno per valutare una persona ma aumentare la frequenza delle valutazioni effettuate.
Se si pensasse di arrivare al 31/12 con una valutazione per ogni trimestre, la review conclusiva diventerebbe la media di ben 4 valutazioni e il pregiudizio mentale sarebbe sconfitto.
Un'iniziativa interessante in alcune aziende è quella di prevedere una finestra di due settimane alla fine di ogni trimestre nella quale, chi vuole, può inviare feedback sui propri colleghi al reparto HR o direttamente a loro stessi. Così facendo ogni trimestre sia la società che l'interessato riceverà una valutazione chiara della persona, da discutere in un incontro 1-to-1 con il proprio mentore.
Le review sulle performance possono guidare la crescita aziendale e dare alle persone la possibilità di condividere e ricevere feedback preziosi su come migliorare la soddisfazione lavorativa. Attenzione però al rischio che queste valutazioni vengano distorte da pregiudizi inconsci: evitalo!
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