La maggiore autonomia richiesta sul lavoro ha aumentato la difficoltà nel fornire feedback costanti al proprio team.
In un mondo dove il controllo è ormai stato completamente sostituito dall'allineamento, riuscire a fornire riscontri tempestivi ai propri colleghi può essere difficile: prima tutto passava dall'autorizzazione del manager, che rallentava tutto il lavoro ma gli dava comunque una visione (paziale) di tutto, ma ora?
In realtà, ora basta organizzarsi 😉
Perché i feedback sono così importanti
Un feedback frequente e costruttivo serve principalmente a:
- creare motivazione (infatti feedback è uno dei tre elementi della sigla CFR)
- dare consigli a chi lo riceve su come migliorare
Per riuscire in entrambi gli intenti il feedback deve essere:
- veloce 👉 se non viene fatto nel giusto momento, a volte immediatamente, diventa presto superfluo ⏰
- focalizzato 👉 se non si concentra sugli obiettivi, non è costruttivo 🎯
- empatico 👉 se è uguale per tutti, non è un buon feedback 👎
I feedback che ci fanno crescere di più sono quelli negativi 🚀
Nelle vecchie strutture organizzative MBO, i momenti dedicati ai feedback erano due:
- quello operativo veniva dato ogni volta che si finiva una task, cioè una singola attività, e bisognava richiedere la vecchia e de-responsabilzzante "firma di autorizzazione" al proprio manager;
- quello valutativo veniva dato al meeting di valutazione delle performance annuali 🤮
Nelle nuove organizzazioni entrambi i momenti sono scomparsi.
Migliaia di aziende hanno infatti già deciso di ripensare la propria organizzazione usando il framework OKR, cioè gli Obiettivi Chiave che consentono di mantenere tutta l'azienda focalizzata su ciò che conta davvero.
E la prima regola per poterli utilizzare è quella di non valutare mai le persone sulla base degli obiettivi.
Gli obiettivi non servono a valutare le persone 🔑 (Prima legge degli OKR)
I risultati, infatti, sono responsabilità dell'intero team mentre la valutazione dei singoli è più completa e oggettiva.
Feedback valutativo
Il feedback valutativo può quindi prendere forma nelle nuove organizzazioni mantenendo l'incontro a fine anno, ma cambiando il paradigma di valutazione.
Gli obiettivi vengono valutati molto più frequentemente (su base mensile o trimestrale) ed escono dai parametri di valutazione, riconoscendo che i risultati dipendono dai rischi (fattori esterni) e non solo dalla qualità del lavoro svolto.
Al loro posto rientrano nella valutazione tutte le qualità professionali del singolo, in una valutazione cosiddetta a 360 gradi che segue la sigla ESS:
- skill Esecutive 👉 la capacità del singolo di eseguire con efficacia ed efficienza le iniziative assegnate
- skill Strategiche 👉 la capacità del singolo di trovare le iniziative più adatte per raggiungere i propri obiettivi
- soft Skills 👉 la capacità del singolo di comunicare, supportare e guidare i colleghi
Feedback esecutivo
Ma per dare un feedback non bisogna per forza aspettare la fine dell'anno: si può anche correggere e congratularsi con i colleghi quotidianamente. Questi sono i feedback esecutivi, cioè una qualsiasi forma di riscontro sul lavoro svolto: dall'ultimo documento redatto alla qualità della presentazione svolta presso il cliente.
Nel Metodo RiskHub un feedback operativo può essere fornito ogni volta che due o più colleghi si ritrovano a collaborare sulla stessa iniziativa.
Questi feedback non hanno una forma precisa e non sono formali, senza scadenze precise. Tutte le riunioni operative periodiche, infatti, o sono troppo lunghe o sono troppo corte 😕
Per questo il metodo RiskHub rende l'allineamento del team asincrono, dove ognuno compie i propri check-in nelle sue personali tempistiche e le riunioni operative diventano solo una delle opzioni per sbloccare evenutali problemi.
Il segreto è sempre la qualità 💎
Il segreto di un buon feedback, però, rimane la sua qualità che può essere assicurata dalla presenza di tutti e 3 gli elementi base della metodologia RiskHub:
- il feedback deve essere sempre diretto all'Obiettivo comune (OKR)
- il feedback è sempre costruttivo perché evidenzia un problema (Rischio)
- il feedback è sempre proattivo perché suggerisce un'azione da prendere (Iniziativa)
Se vuoi approfondire meglio la metodologia OKR puoi:
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