Dipendenti fedeli e fidelizzati sono essenziali per organizzazioni di successo. Grazie alle loro performance comprovate e alle esperienze accumulate, possiedono non solo competenze tecniche ma anche una profonda conoscenza dei flussi di lavoro, delle dinamiche e della storia dell'azienda.
Capita spesso che i dipendenti di lunga data siano alcuni dei migliori talenti di un’organizzazione. Allora perché generalmente segnalano livelli di coinvolgimento più bassi?
Perché è importante mantenere coinvolti i dipendenti di “vecchia data”
Dipendenti di questo tipo sono fondamentali nel plasmare la cultura aziendale trasmettendo una messaggio di stabilità e affidabilità alla forza lavoro più “acerba”. Quando pedine di questo genere se ne vanno, le aziende non solo hanno da trovare dei sostituti, ma perdono anche la loro preziosa esperienza e conoscenza delle dinamiche e della cultura aziendale 😢
Trattenere i dipendenti di “vecchia data” è una priorità importante, ma implica qualcosa di più che il semplice garantire un ambiente di lavoro positivo, offrire retribuzioni competitive e favorire un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, sebbene questi siano tutti aspetti importanti.
Non esiste una panacea sul posto di lavoro, ma avere un alto tasso di coinvolgimento dei dipendenti si avvicina molto. Collegato ad una maggiore redditività, ad un migliore benessere e a un minor turnover, oltre a molti altri vantaggi, il coinvolgimento dei dipendenti è essenziale per un’organizzazione di successo.
Tuttavia, nonostante l’immenso valore che i dipendenti più longevi apportano ad un’organizzazione attraverso la loro vasta esperienza e comprovata abilità nell’orientarsi sul posto di lavoro, le evidenze mostrano che con il tempo il loro coinvolgimento diminuisce.
I dipendenti mostrano un tasso di coinvolgimento medio più alto durante il primo anno, dopodiché i valori tendono a diminuire 📌
Valutare il livello di coinvolgimento dei dipendenti
Dato che i dipendenti di vecchia data sono maggiormente a rischio disingaggio, i team HR necessitano non solo di sforzi di fidelizzazione, ma anche di approcci per valutarne il coinvolgimento.
- Monitorare regolarmente il coinvolgimento.Il monitoraggio dei dati nel tempo consente una narrazione più olistica dell'esperienza dei dipendenti.
Se il tuo team HR non lo sta già facendo, è fondamentale condurre sondaggi sul coinvolgimento almeno un paio di volte all’anno. Inoltre, l’implementazione di sondaggi brevi e ricorrenti, può aiutare le risorse umane a valutare il sentiment dei dipendenti in tempo reale, colmando gli intervalli tra i sondaggi sul tema.
Le indagini sui dipendenti fungono da stella polare per la strategia sulle persone, fornendo i dati grezzi per formulare e implementare le strategie di fidelizzazione più pertinenti ed efficaci. Ad esempio, tali sondaggi potrebbero rivelare che i dipendenti di lunga data si sentono stagnanti nel loro sviluppo professionale, desiderano un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata o lottano con il burnout 🧠 Grazie a queste informazioni, le risorse umane possono intraprendere le migliori iniziative successive.
- Seleziona le domande giuste 🙋
Il potere dell'indagine sul coinvolgimento risiede nell'utilizzo dei dati per approfondire dati demografici e temi specifici.
Sebbene ogni organizzazione sia unica, alcune domande possono aiutare a determinare meglio il livello di coinvolgimento tra i dipendenti storici dell’azienda. Concentrarsi su domande che aiutano ad identificare gli indicatori anticipatori rispetto agli indicatori ritardati. Gli indicatori anticipatori suggeriscono risultati futuri mentre gli indicatori ritardati dimostrano i risultati attuali.
<aside>💡 Ad esempio, il coinvolgimento dei dipendenti funge da indicatore anticipatore, mentre il tasso di turnover è un indicatore ritardato.
</aside>
Prova a chiedere:
- Quanto diresti che il tuo ruolo è in linea con i tuoi punti di forza?Qual è un cambiamento che l’azienda potrebbe apportare per aiutarti a massimizzare il tuo potenziale?
- In che misura ritieni che i dirigenti applicano i comportamenti e i valori attesi dall’[azienda]?Fino a che punto ti fidi delle decisioni dei vertici aziendali?
- In che misura diresti che il tuo ruolo soddisfa le tue aspettative?
- Gli obiettivi che l’azienda si aspetta sono chiari?
- Esistono modi e tempistiche per l’assegnazione e la definizione degli obiettivi?
- Mobilità professionale 🧗Le conversazioni sulla carriera dovrebbero essere un ampio insieme di discussioni continue sullo sviluppo dei dipendenti. Manager e dipendenti dovrebbero discutere regolarmente la mobilità e le aspirazioni di carriera in incontri individuali.
Chiedi informazioni sulla mobilità professionale con domande come:
Hai avuto una conversazione significativa sullo sviluppo della tua carriera negli ultimi sei mesi?In che misura vedi crescere e sviluppare la tua carriera all’interno di questa azienda?
- Benessere dei dipendenti 🧘Il burnout è una ragione comune per cui le persone lasciano il lavoro.
Per avere un quadro del benessere dei dipendenti, chiedi:
Hai tempo ed energia per la tua vita fuori dal lavoro?In che misura sei in grado di lavorare in un modo che funzioni per te?
- Non dimenticare gli incontri 1-to-1 🤝Le organizzazioni non dovrebbero trascurare il potere delle conversazioni manager-dipendenti per valutare il coinvolgimento.
Ottenere dati qualitativi dalle conversazioni manager-dipendente ha un duplice scopo. In primo luogo, i manager acquisiscono informazioni preziose sulle sfumature dell’esperienza a lungo termine di un dipendente, in secondo luogo, i dipendenti si sentono apprezzati e supportati dai propri manager.
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Mantenere ingaggiati e coinvolti dipendenti di lungo termine è essenziale per qualsiasi luogo di lavoro prospero. Utilizzando strumenti come sondaggi sul coinvolgimento, favorendo conversazioni regolari tra manager e dipendenti e implementando programmi di riconoscimento e sviluppo della carriera, le aziende possono supportare e trattenere in modo efficace i propri dipendenti cardine trasmettendo un ambiente di lavoro positivo anche per in nuovi arrivati 💪
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