Il tuo sistema di gestione delle performance sta effettivamente spostando l’ago della bilancia sulle prestazioni dei dipendenti? ⚖️
In un sondaggio di McKinsey & Company, il 54% degli intervistati ha affermato che la gestione delle performance nella propria organizzazione non ha avuto un effetto positivo sulle performance stesse. Ma se non per migliorare, che senso ha “gestirle”? 🤷
I lavoratori di oggi hanno bisogno di più di ciò che molte aziende offrono in termini di definizione degli obiettivi, feedback, coaching e sviluppo della carriera.
Continua a leggere per scoprire sei best practice per lo sviluppo di un processo di gestione delle performance di valore e che generi risultati.
Cos’è la gestione delle performance dei dipendenti?
La leva più conosciuta (e talvolta detestata) della gestione della performance è la revisione annuale delle stesse. Per i dipendenti e i loro leader, questo processo di revisione stabilisce obiettivi e aspettative rafforzando al tempo stesso la responsabilità. Il problema è che molte organizzazioni definiscono il processo esclusivamente tramite revisioni annuali.
Una gestione efficace delle performance richiede qualcosa di più di un semplice sguardo alle performance passate, ma deve guardare al futuro. La gestione si dovrebbe basare su obiettivi chiari miglioramento continuo, feedback bidirezionale e opportunità di crescita.
In che modo la gestione delle performance aiuta i dipendenti e l’organizzazione?
La gestione delle performance deve essere una strada a doppio senso. I dipendenti dovrebbero ricevere un supporto continuo dai loro team leader, dai colleghi e dall’organizzazione, mentre i team leader devono ricevere la formazione e il coaching di cui hanno bisogno per guidare in modo efficace 🛣️
Le buone prestazioni sono uno sport di squadra. Ogni individuo e ogni team dovrebbero essere responsabili del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi che fanno progredire l’azienda. Ma non ci si può aspettare che le persone raggiungano risultati elevati senza gli strumenti, i processi e il supporto giusti da parte dei loro leader.
L’intera organizzazione prospera quando ogni dipendente ha il pieno potere di svolgere il proprio lavoro al meglio 📌
6 pratiche utili per la gestione continua delle performance
Ogni settore e ogni azienda è diversa e i leader HR sono nella posizione migliore per sapere quali strategie di gestione delle performance funzionano meglio per le loro organizzazioni. Ma spesso non è così semplice come sembra.
Sicuramente però un sistema di performance management che funziona segue queste sei pratiche 👇
1. Scambiare la revisione annuale delle prestazioni con un feedback continuo ✋
Immagina di aspettare 365 giorni per scoprire se stai facendo un buon lavoro oppure no.
La cultura aziendale ha un impatto significativo sulla frequenza con cui i dipendenti danno, ricevono e persino chiedono feedback. Se i leader al livello più alto dell’azienda danno priorità al feedback in tempo reale, il resto dell’organizzazione generalmente seguirà l’esempio. Rendere operativa l’esperienza con i processi e la tecnologia adeguati rende possibile incorporare meccanismi di feedback nel lavoro quotidiano. Scopri LinkHub Individual!
2. Comunicare chiaramente aspettative e obiettivi 💭
Non si possono migliorare le performance senza misurarle, e non si possono misurare senza obiettivi chiari e definiti. La definizione di obiettivi e risultati chiave (OKR) può aiutare ad allineare gli sforzi all'interno dell'organizzazione e migliorare le prestazioni individuali e di squadra.
Visualizzare gli OKR in una dashboard OKR di facile lettura può offrire a team leader e dipendenti maggiore visibilità su progressi, successi e ostacoli e aumentare la responsabilità personale e il lavoro di squadra.
3. Riconoscere e mostrare gratitudine per il buon lavoro svolto 🤗
Secondo una ricerca Gallup, solo un lavoratore su tre riceve riconoscimenti o elogi per aver svolto un buon lavoro. Il riconoscimento dei dipendenti da parte di colleghi e manager favorisce il coinvolgimento, la produttività e performance più elevate.
Riconoscere i dipendenti, sia pubblicamente che privatamente, rafforza comportamenti e azioni positivi.
4. Aiutare i dipendenti a scoprire i propri punti di forza 🏋️
Un approccio basato sui punti di forza può produrre risultati tangibili per lo sviluppo di carriera dei dipendenti.
Sebbene etichettiamo le debolezze come “aree di opportunità”, la scienza del cervello rivela che non impariamo e non cresciamo maggiormente nelle nostre più deboli. In realtà, è vero il contrario: coltiviamo il maggior numero di nuove sinapsi in quelle aree del nostro cervello dove abbiamo il maggior numero di sinapsi preesistenti. I nostri punti di forza, quindi, sono le nostre vere aree di opportunità di crescita 🌱
Allineando i propri punti di forza con ruoli e responsabilità, i dipendenti possono sbloccare il loro vero potenziale e concentrarsi sulle aree che ritengono più naturali ed energizzanti. Aiutare i dipendenti a scoprire i propri punti di forza fa in modo che possano prosperare nei loro ruoli attuali e perseguire nuove opportunità di carriera. Questa sfida per gli HR può essere combattuta e vinta con un sistema di performance management efficace e utilizzabile su larga scala.
5. Supportare le ambizioni di carriera dei dipendenti 🤩
Sostenere gli obiettivi personali e professionali dei dipendenti, anche quelli non correlati al loro attuale lavoro, è responsabilità di ogni buon team leader e HR manager.
Le conversazioni sulla pianificazione della carriera non sono nulla da cui scappare e possono effettivamente migliorare le performance dei dipendenti nei loro ruoli attuali.
Offri ai tuoi dipendenti gli strumenti per creare una visione di carriera in modo che possano scoprire un entusiasmante percorso da seguire, prova LinkHub Individual.
6. Trasformare i team leader in allenatori 🧗
Invece di “gestire” la performance, i team leader dovrebbero allenarla. Quando i manager lavorano per far crescere i propri dipendenti attraverso il coaching, i sistemi di gestione delle performance sono più efficaci. Negli scenari in cui le persone non vedono i propri team leader come coach efficaci, la gestione delle performance risulta confusa e complicata.
Ma cosa succede se i team leader non sanno come “allenare” in modo efficace? Bene, anche loro possono trarre beneficio dal coaching! Prendere in considerazione un programma di sviluppo gestionale che sfrutta gli OKR in modo semplice ma efficace è un'ottima soluzione.
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